美容室が求人広告を出す前に考えるべき事③【ターゲット編】

採用活動の大きなポイントの一つが、採用するターゲットの選定です。サロンと求職者のミスマッチを減らし、早期離職を防ぐためにも、ターゲット選定は必要不可欠。

今回の記事では、サロンが求人を出す際に考えるべきステップである、ターゲット選定に焦点を当てて解説します。

ターゲットを絞るメリット

応募が来やすくなる

ターゲットを絞ることで、求人に対する応募が来やすくなります。

一見すると、ターゲットを絞らずに募集をした方が全体数が多いため、応募が来やすいように感じられるかもしれません。確かに、ターゲットを絞り篩にかけるよりも全体のPV数は上がる可能性は高いです。

しかし、ターゲットを絞ることにより、求人を見た求職者に対して直接的にアピールができるため、応募まで促しやすくできます。求人も集客と同様に、広告の一種です。ただ閲覧数を上げるのではなく、閲覧した相手に刺さる広告でなければなりません。

ミスマッチを防げる

ターゲットを絞ることにより、サロンと求職者のミスマッチを防げます。ミスマッチは、サロンが欲している人材像と求職者が求めているサロン像の2パターンから発生します。

どちらも、サロンのコンセプトや客層と、求職者のもつスキルや得意分野に乖離が生じ、サロン・求職者ともに納得がいく働きができないミスマッチです。

ミスマッチが起こると、早期離職に繋がりやすく、採用にかかったコストが丸ごとマイナスになってしまう場合があります。

ターゲット選定の際に考慮すべきポイント

採用の成功を左右するターゲット選定。コンセプト、客層、人員体制を踏まえた戦略的アプローチを解説します。

自店のコンセプト

自店のコンセプトを明確にすることは、求人広告を出す前に必要なステップの一つです。店舗のコンセプトは、サロンの個性や提供するサービスの質、お客様体験における独自性を反映しています。

たとえば、最先端のヘアスタイルを提供するトレンドセッター、リラックスできる癒しの空間を提供するサロンなど、さまざまなコンセプトが考えられます。

コンセプトに基づき、サロンが目指す理想のスタイリスト像やアシスタント像を定義し、それに最も適した候補者を引き寄せることができます。

自店の客層

自店の主な客層を理解することも、ターゲット選定において重要です。客層は年齢層、性別、職業、趣味・関心などによって大きく異なります。

たとえば、若い女性を中心とした客層に対応するためには、トレンドに敏感で、若者の間で人気のヘアスタイルを提供できるスタイリストが求められます。一方で、ビジネスマンが多い地域のサロンでは、スピーディーかつ効率的なサービスを提供できるスタッフが必要となるでしょう。

客層に合わせたスタッフを揃えることで、サロンの満足度を高め、リピーターを増やすことにつながります。

自店の人員体制

人員体制を考慮することも、適切な求人ターゲットを設定する上で欠かせません。現在のスタッフの構成やスキル、サロンが直面している課題を洗い出しましょう。

たとえば、特定の時間帯や曜日に人手不足を感じている、特定の技術を持つスタイリストが不足しているなどを分析します。

また、将来のビジネス拡大やサービス向上の計画に合わせて、必要な人材を予測することも重要です。人員体制を整えることで、サロンの運営をスムーズにし、サービスの質を向上させることができます。

自店のニーズからターゲットを絞る

サロンの強みや雰囲気、人気メニューを活かし、理想の候補者を引き寄せる方法を具体的に解説します。

自店にはどんな強みがある？

サロンが持つ独自の強みを理解することは、効果的な求人広告の作成に不可欠です。強みは、特別な技術、優れたサービス、サロンの雰囲気、利用しやすい立地、競合他社との差別化要素など、多岐にわたります。

たとえばハイレベルなカラーリング技術を持つサロンであれば、その技術を学びたい、または既にその技術を持つスタイリストを引き寄せるでしょう。また、その技術を求めて来店するお客様に対して、新たなスタッフも施術を行うため、ミスマッチも防げます。

サロンの強みを明確にし、それを前面に押し出した求人広告を作成することで、サロンのニーズに最も適した候補者を惹きつけることができます。

自店の雰囲気は？

サロンの雰囲気は、スタッフ、お客様、そして応募者にとって重要なポイントです。アットホームで温かみのある雰囲気、高級感漂う洗練されたデザイン、活気に満ちたエネルギッシュな環境など、サロンによって雰囲気は大きく異なります。

サロンの雰囲気は、サロンの重視するポイントが反映されます。コミュニケーションを重視すればアットホームなサロンになるように、自店の雰囲気から欲しい人材のイメージが生まれる場合があります。

サロンの雰囲気が求職者の働きたい環境と合致するかどうかは、長期的な職場満足度に直結します。求人広告ではサロンの雰囲気を正確に伝え、同じ価値観を共有するスタッフを惹きつけることが重要です。

予約が入りやすいメニューは？

サロンが提供するメニューの中でも特に人気のあるサービスや、予約が入りやすいメニューを知ることは、ターゲットを絞り込む上で役立ちます。

たとえば、特定のヘアトリートメントやカラーリングサービスが特に人気の場合、そのサービスを得意とするスタイリストを求めることができます。また、ブライダルや成人式などの特別なイベント向けのスタイリングが得意なスタッフが必要な場合もあります。

サロンのメニューに合わせたスキルを持つスタッフを採用することで、お客様の満足度の向上につながり、結果として予約数の増加に貢献します。

経歴からターゲットを絞る

スタイリストとアシスタントの選定、経験年数や以前の職場に着目し、サロンに最適な人材を見極めるポイントを案内します。

スタイリストorアシスタント

サロンが求める人材を経歴から絞り込む際、まずはスタイリストとアシスタントのどちらを重点的に採用するかを決めることが重要です。

スタイリストは、豊富な経験と高い技術を持ち、教育にかける時間をある程度省略できるため、すぐに人手が欲しいサロンに適しています。一方、アシスタントは将来のスタイリスト育成に不可欠であり、基本的なサロンワークやお客様サービスを学ぶ段階のため、サロンの理想や方針に近い人材へ育てられます。

現在のニーズと将来の展望を考慮し、経験豊富なスタイリストの採用を優先するのか、それとも長期的な視点でアシスタントを育成する方針を取るのかを決定します。

何年くらい働いている？ブランクは？

候補者の業界経験年数や、仕事のブランクがあるかどうかも、採用プロセスにおいて考慮すべき点です。

経験年数が長いスタイリストは、技術的な知識やお客様対応のスキルが高い傾向にありますが、新しい技術やサロンのコンセプトに柔軟に対応できるかどうかも重要な検討材料です。一方で、業界からブランクがある場合でも、熱意があれば迅速に最新の技術を習得し、貢献できる可能性があります。

ブランクを持つ候補者に対しては、再教育や研修プログラムを通じて、彼らのスキルを現代のサロン業界のニーズに合わせることも検討すると良いでしょう。

どんな立地・どんなサロンで働いていた？

応募者がこれまでにどんな立地のサロンで働いていたか、またどのようなタイプのサロンでの経験があるかも、選考の際に考慮すべき点です。

たとえば、都心部の若者向けサロンでの経験があるスタイリストは、ハイライトやバレイヤージュなど、トレンドに沿った能力を持っている可能性が高いです。また、地域密着型のアットホームなサロンで働いていたスタッフは、お客様との長期的な関係構築に長けているかもしれません。

サロンの立地やターゲットの客層に適した経験を持つ候補者を選ぶことで、チームにおいて即座に価値をもたらすことができます。

まとめ

この記事では、サロンが理想の人材を採用するためのターゲット選定を解説しました。ターゲットの選定は求人も集客と同様に、来てほしい相手を呼び込むために必要なステップです。

紹介した各ポイントは、単に人材を採用するための手順を超え、サロンのブランド価値を高め、競争力を強化するための戦略的アセットとなります。

美容業界で成功を収めるためには、適切な人材を見極め、育成する能力が不可欠です。この記事が、その過程を支援し、皆様のサロンがさらに発展するきっかけとなれば幸いです。

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